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這一、兩年來失業率節節攀升，許多人苦無工作，政府也積極搶救失業人口，但許多企業仍大嘆「人才」難找、留才不易。商業周刊去年12月份曾報導台灣就業市場的高階人才荒，以證券金融界某企業為例，三千萬天價的年薪，請不到一位銀行總經理！在這個「人才爭霸戰」的時代，企業已不再是打著股票分紅的旗幟，人才即蜂湧而至；反而是真正學有專長的「人才」在精挑細選值得信賴的「好頭家」。此時，「雇主品牌」是你區隔同業競爭對手的利器！ 何謂「雇主品牌」？ 「產品品牌」對顧客或消費者而言，代表的是優質產品、完善的服務與品質保障；「雇主品牌」則代表公司對內、外部現有及潛在人才的「承諾」。 雇主品牌能夠贏得公司內部現有人才的承諾、提高外部人才加入的意願與評價、吸引優秀的離職員工重回公司、以及在其他人才主要來源(例如：其他同業、產業工會、獵人頭公司及企管顧問等)中建立良好的形象。 為何重視「雇主品牌」？ 未來顯然是個人口成長率下降、人才更彌足珍貴的年代。過去低錄取率的大學窄門大開，預計明年率取率將超過100%，想成為大學生也不再像過去那樣困難，有些學校或科系甚至面臨招生不足的窘境，也不得不在大學博覽會中出奇招來吸引學生。 同樣的，儘管現今失業率居高不下，各企業卻也經常苦尋不著公司企盼的優秀人才，為此，在「人才爭霸戰」中，無不竭盡心力，透過多元化的徵才管道、震撼人心的廣告文案、優渥的薪資福利、工作環境等方式來吸引人才。然而，求才留才最根本之道仍在建立所謂的「雇主品牌」。在人才的心目當中，你是不是「最佳企業雇主」？你的雇主品牌形象是否可以吸引到適任且高度承諾的人才？你留任的員工是否都具備相同理念、能創造高績效且以公司為榮？ 良好的雇主品牌使企業在自己的領域更出色，讓關鍵人才不易被高薪挖角，也能吸引同業優秀人才。 「最讓人欣賞的公司」之成功之道 財富雜誌（Fortune）每年針對美國企業經營者進行「最讓人尊崇的公司」評選調查發現，今年獲得推崇的企業包括沃爾瑪百貨、奇異、微軟、戴爾等公司；這些傑出的企業在面對近年來的惡劣環境時，仍抓緊核心策略，並以提升顧客滿意及員工士氣受到稱許。他們正因為上述特質與不凡績效而擁有良好的雇主品牌形象，進而吸引與留住理念相同的人才。 如何建立與強化「雇主品牌」？ 雇主品牌的建立須要長期耕耘，也是競爭對手不易模仿的特質。對於如何建立與強化雇主品牌，在此建議可掌握四C原則： 釐清 (Clarity)定位與策略 首要，需釐清公司的營運策略，為配合公司策略目標的達成，公司需要那些人才？公司長期的願景、任務與價值觀為何？這些問題的釐清協助企業定位自己的「雇主品牌」，進而定訂吸引與留住人才的策略。 堅守承諾(Commitment) 堅守對內、外部人才的承諾，若定位雇主品牌為「高績效導向之企業文化」，無論在升遷、調薪、獎金等配套措施上都需與績效緊密結合，「齊頭式平等」或缺乏差異化的獎勵都是反其道而行。唯有堅守對人才的承諾，品牌才能紮根；同樣地，一但信用破產，也難以翻身。 溝通(Communication)與行銷 如同「產品品牌」一樣，溝通與行銷策略的訂定是很重要的。產品行銷的4P原則(Product, Price, Promotion, and Place)，同樣可以應用在此。公司所設定的內、外部人才為何？這些人才的特質與需求為何？吸引、打動與激勵這些人才的因素為何？那些招募與溝通管道最能與目標人才互動？同時，別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人，主動邀請員工參與雇主品牌的發展過程、廣納意見與內部行銷，讓員工無時無刻為你的雇主品牌代言。 耕耘企業文化(Culture) 雇主品牌需深植於企業文化當中，員工才能時時刻刻、切身體會其影響力。唯有如此，才能增加內部人才的承諾度；然而，文化的耕耘需長期且全方位的，尤其是透過「領導力」與「價值觀」的培養；高階管理者於日常管理中時常獎勵企業所肯定的行為、分享成功的經驗與強調企業所追求的價值，這些肯定與獎勵應與公司品牌形象相輔相成，才能被人才接受與認同。 基於過去輔導客戶的實戰經驗，建議發展與強化雇主品牌的流程如下，〈參閱圖一〉：
第一：釐清營運策略 組織內任何專案或活動的推動，皆需與營運策略結合，唯有如此方能協助營運目標的達成。發展雇主品牌時也不例外，釐清公司未來的願景，長、短期之策略目標以及競爭優勢為何？一旦未來發展方向底定後，往下推展的執行方案，方能與營運策略緊緊相扣。 第二：確認核心職能與人才需求 針對公司未來的願景，長、短期之策略目標以及競爭優勢，來擬定因應未來發展所需之核心職能與人才需求。例如：為開發大陸市場，公司需要有經驗的「廠長」人才前往大陸發展。然而，什麼樣的核心職能是需要的？過去，具相關產業「廠房、機器、設備、廠務」管理經驗與專業知識的人才，是最佳的廠長人選；然而，在大陸特殊的政商環境之下，「熟悉大陸法令和懂得如何與大陸高官建立關係」的能力反而相形重要。同樣的職位，不同的時空與環境，職能與人才的需求也會不同。 第三：發展求才留才策略 接下來，應考量的是吸引這些人才前往大陸發展的驅動力為何？薪資待遇、福利制度、家屬照顧與安排、發展與升遷的機會是否滿足其需求？然後針對外部目標人才市場與內部關鍵人才分別制定求才留才策略，例如：利用內部工作輪調制度，培養關鍵人才更全方位的思維與國際觀，為前往國際市場作準備；利用招募工具或人格測試，吸引認同公司理念的人才。 第四：定位雇主品牌 針對上述環環相扣的分析，再來定位雇主品牌。定位雇主品牌時，應先評估公司目前的雇主形象為何？公司目前的領導團隊與文化是否支持未來的定位？公司的價值觀是否與未來之定位相衝突？例如：若公司的文化傾向於「團隊合作」，即不宜定位為「個人高績效導向之工作環境」。 這是一個講求品牌的時代，也是一個人才競爭的時代，企業積極建構產品品牌的同時，也別忘了「雇主品牌」才能讓你增加競爭優勢，與眾不同！
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：蔡慧芬(Pamela
Tsai)
