Watson Wyatt Review vol.36 実践「良いカイシャ」 -15. 年金設計に込める「良いカイシャ」と言われるための思い

　民間からの強い要望をかなえる形で大きな改定が行われた2001年の企業年金関連法制の施行から5年。DC（確定拠出型年金）やCB（キャッシュバランスプラン）などの新しい年金制度が企業とそこに働く従業員へどのような影響を及ぼしたのか、あるいは及ぼそうとしているのか、また、企業が今後、年金制度にどのように関わるべきか、考えてみたい。

1. 5年間の制度変更の実態・背景

　2001年の法改正によって大きく変わった企業年金の枠組みを三つ挙げると、a）DC制度の導入、b）CBの導入、c）厚生年金基金の代行返上、ではないかと考える。ここには、経財界の大きな意向が働いている。2000年4月に始まる退職給付会計の導入に伴い、これまでB/Sに計上されない退職給付債務の顕在化とそのコントロールをどうするか、という問題意識である。a ）とc）は債務の縮減、b ）は債務・費用の安定化あるいは予測可能化を目的としている。企業年金制度を持つ企業では年金資産運用環境の低迷とともに、低金利下での会計基準の変更は極めて厳しい負担を企業財務に求めた。2005年4月8日付労政時報第3651号によれば、DCあるいは新DB法による制度改訂を実施した企業の制度改訂の理由は、「資産運用の利回り悪化、積立不足」58％、「退職給付会計の導入、債務の計上」42％が二つの大きな理由となっている(表1)。

表1／退職給付制度の改定理由

表2／企業型年金規約数（内訳）

　具体的な制度変更の状況をみると、2005年10月31日現在、a）DC導入企業は5333社、うち過半数3067社は99名以下の小規模企業である一方、458社が1000名以上の大企業である（表2）。帝国データバンクによる統計（2006年2月15日付）の1000名超の大企業数2177社の21％にあたる。
　b ）CBの導入については、全体像を示す統計はないが、2005年10月に公表された「日経企業年金実態調査」（年金情報No.397）によれば、主として上場企業を調査対象とした本調査の回答企業483社中、CBを導入する（導入済を含む）が16％、導入に向けて検討中が3％、導入するかどうか検討中が24％となっている。一方で47.41％は導入しないと回答し、企業のスタンスが分かれている（図1）。企業がCBの問題点として挙げられた項目で大きなものは、「個別勘定などの管理が面倒」が34.27％、「金利が上昇すると給付費が増える懸念がある」28.32％などである（図2）。

図1／キャッシュ・バランス・プランの導入状況

図2／キャッシュバランスの問題点

表3／平成18年3月1日現在の企業年金の現状（厚生年金基金）

　c ）厚生年金については、ピーク時約1900基金あったものが、2006年3月1日現在、将来返上も含めた代行返上基金は838基金に達し、解散基金は435基金、将来返上基金を除くと残存する基金数は662となっている（表3）。
　新しい企業年金法制のもとで、検討が長期にわたることが多い年金制度改訂について、この4～5年に企業が積極的に対応してきたことがうかがえる。上記三つの枠組みの変更以外でも、2002年以降に年金制度の改定を実施した企業に対する調査で、年金給付利率の引き下げ、支給期間の変更、ポイント制へ変更、あるいは、予定利率の変更、掛金の変更、資産運用方法の見直し等々、年金財政の健全化に向けた取り組みが行われている（図3）。
　日本の退職給付制度の給付水準を比較する際に、よく用いられるのが定年退職者モデルである。新卒で入社して、定年まで勤続したときに受け取る額を、新卒モデル従業員として算出するのである。年金制度がある場合には、年金給付ではなく、一時金として受け取った場合の額を算出し、退職一時金制度の定年一時金と合算する。DCを導入する場合でも、想定利回りを設定して、DCの予想勘定残高を算定して合算する。
　退職給付制度は労働法制の中で、重要なる労働条件の一つと見なされているため、制度を変更するために従業員の同意というものが極めて重要視される。現行の企業年金法制のもとでも、基本的に、給付水準が引き下げられる場合には、3分の2の従業員同意を要請している。
　2004年12月の労働行政研究所の調査によれば、新旧制度のモデル退職金比較で、56.5％の企業がモデル水準を一致させた一方で、30.4％が給付水準を引き下げている（図4）。1994年以降のトレンドを見ると1998年をピークに低下傾向にある。

図3／2002年以降の年金制度の改訂内容

図4／大学卒・定年時のモデル退職給付金の設定根拠

　一時金ベース比較での低下のほか、年金制度では年金給付利率の引き下げが行われれば、一時金ベースでは同水準でも、年金額ベースでは給付額が低下するので、制度改訂は給付の引き下げが行われていると見なされる。従来、年金給付利率が5.5％あるいはそれ以上であったものが、直接的に現下の市場金利に近づけるべく引き下げあるいはCBプランへの変更に伴い、低利の国債利回りベースに変え、上限利率を設定することで、実質的な年金給付利率の引き下げを実施しているケースもある（図3）。
　こうした制度改訂により、B/Sの軽量化、企業業績への影響度の低下を図ってきた。

2. 企業の退職給付制度に対する思い

　調査対象が中小企業に偏っているきらいもあるが、2002年に生命保険文化センターの2014社に対して実施した「企業の福利厚生制度に関する調査」によれば、企業の福利厚生担当あるいは人事労務担当者への質問で、「従業員の老後保障」51.2％、「企業の社会的責任」46.1％、「従業員の長期定着性の維持、向上」45.5％が三大実施目的となっている（図5）。課題としては、「一時的に多額の資金が必要」32.1％、「掛金負担が年々増加」20.6％、「退職給付債務の増加」17.8％と財務的な問題点を挙げるとともに「現行支給水準が低く保障が不十分」18.0％も上位に挙げている（図6）。しかし、今後の給付水準の変更予定では、「現状維持」71％、「減額を検討予定」「廃止を検討予定」が10％、「増額を検討予定」3％と回答し、財務的な制約が大きなことがうかがえる。
　同調査では日本企業が1990年代後半より積極的に導入した成果主義に対する関わりで、現行制度が「成果主義的か」「年功主義的か」の調査は、12.9％が成果主義的、60.5％が年功主義的と回答している（図7）。また、今後の基本方針として、37.3％が成果主義的、24％が年功主義的と回答し、今後、よりメリハリの利いた制度への改訂を意識しているものと思われる（図8）。

図5／退職給付制度の実施目的（企業調査）

図6／退職給付制度の問題点（企業調査）

図7／現在の退職給付制度に関する企業の基本方針と従業員の認識
　　　（企業調査・従業員調査）

図8／今後の退職給付制度に関する企業の基本方針と従業員の予想
　　　（企業調査・従業員調査）

3. 従業員の意識

　多くの企業が年金制度・退職一時金制度の改定に積極的に取り組んできたなかで、受給者たる従業員はどのような意識をもっていたのだろうか。
　制度改訂にあたっては、たとえ給付水準が引き下げられる場合でも、前述の通り従業員の同意があったと想定される。ただし、定年に近い50歳代については、旧制度を維持、あるいはその水準を新制度下でも一定期間保証するなどの経過措置を設けて同意を得る、というケースも多い。あるいは、従来の制度が長期勤続や年功制度を前提としたいわゆるバック・ローディングな制度、すなわち、例えば、勤続20年以降・年齢40歳頃から急速に給付額が増加する制度から、勤続期間を通じて比較的なだらかな上昇カーブを描く制度に変更した場合には、若年者の変更時点の過去勤続に対する給付水準を引き上げる一方、将来は引き下げるなどの改定で合意を得ているケースもある。

図9／退職給付制度の満足度（従業員調査）

図10／希望する退職給付金額決定基準（従業員調査）

　従業員の意識を直接はかる調査は少ない。そんな中、上述の生命保険文化センターの実施した「企業の福利厚生制度に関する調査」が貴重なデータを提供している。給付水準については、「不満」「やや不満」が42.7％で、「満足」「やや満足」6.4％を圧倒している（図9）。同調査で日本企業が1990年代後半より積極的に導入した成果主義に対する意識で、現行制度が「成果主義的か」「年功主義的か」の調査は11.4％が成果主義的、67.9％が年功主義的と回答している一方で、希望する退職給付は25.9％が成果主義的、28.9％が年功主義的と同水準となっているのが興味深い（図7、10）。さらに、同調査で全般的な生活不安についての質問に対し、「社会保障の給付水準の低下」「社会保障の保険料負担の増加」「老後の生活資金の準備」を上位に挙げ、退職給付に関わるものが医療給付とともに、重大関心事であることがうかがえる。また、企業の従業員コミュニケーションについては、実施している教育や情報提供分野で、企業側が「健康管理」47.1％、「公的年金など公的保障制度」30.7％、……「自社の退職給付制度」19.6％に対し、従業員サイドの認識―勤務先から実際得た情報では「健康管理」29.1％、「公的年金など公的保障制度」22.6％、……「自社の退職給付制度」17.2％と、認識のギャップがある（図11）。今後したい・してもらいたい情報として、企業側が「公的年金など公的保障制度」16.4％、「老後の生活資金準備」8.7％、「自社の退職給付制度」8.3％に対し、従業員側は「公的年金など公的保障制度」34.1％、「老後の生活資金準備」 21.8％、「自社の退職給付制度」18.9％と、ここでも大きな認識のギャップが生じている（図12）。

図11／実施している従業員への教育や情報提供の分野（企業調査）
　　　　勤務先から実際に得たことのある情報の分野（従業員調査）

図12／今後拡充・新規提供したい情報の分野（企業調査）
　　　　今後提供してもらいたい情報の分野（従業員調査）

　DC導入企業において、導入後1年以上経過した企業の実際のDC加入者4381名にアンケート調査した内容が厚生労働省；確定拠出年金連絡協議会（2004年12月14日）にある。そこで実際調査を担当した確定拠出年金教育協会の斎藤順子氏の資料と協議会の席上の斎藤氏の発言を記した議事録もあり、興味深い。その中で、投資信託の理解度と実際の投資行動の関係を論じている。その中で、若年世代は投資信託をよく理解していない、特に20代女性は1％しか投資信託を理解していない。そして多くは元本確保型商品を選択している。逆に、50歳代は理解している人が多く、資産を積み上げていかなければならないのはわかっているが、間に合わないのではないか、仕方がないから保守的に元本確保志向に向かっている。そして、リスクを取ってリターンを求めるのは40歳代が多いと報告している。また、若年世代は制度に無関心・無理解で結果、元本確保型へと向かっている、とも報告している。

4. 透明な制度を目指して

　老後所得保障として、公的年金、企業年金、個人年金など個人での資産形成が三本柱と言われることがある。
　2004年の生命保険文化センターの「生活設計と金融・保険に関する調査」Vol.6に勤労世代の老後の収入の予想があり、公的年金45％、退職一時金・企業年金15％、金融資産12％、そして自分の就労収入が19％とある。その予想月収は27.1万円となっている（表4 ）。一方で、予想する老後の生活費は23.6万円、希望する老後の生活費は32.6万円との回答がある（図13～15）。

表4／予想する老後収入の構成割合

図13／老後の予想収入月額

図14／予想する老後の生活費

図15／希望する老後の生活費

　公的年金の一部である厚生年金の報酬比例部分は1986年に給付乗率が1000分の10から1000分の7.5に引き下げられ、その後、支給開始年齢の65歳への引き上げが進められており、さらには給付乗率の1000分の7.125へのさらなる引き下げが行われた（総報酬制の導入により、給付乗率は1000分の5.481へ改定）。また、2004年のマクロ経済スライドに導入により、標準モデル世帯の所得代替率目標が60％から50％へと引き下げられた。こうした、度重なる給付水準の引き下げが国民の公的年金の将来に不信感を抱かせていることは間違いない。しかし、公的年金が依然として老後所得補償の核であることは間違いない。もっと言えば、公的年金がない状況では、老後の生活設計が成り立たないのである。
　こうした状況を反映して、従業員の意識が将来に対する不安感を増幅していることに、国も企業も留意しなければならない。公的年金が将来不変の制度であることはない。その時々の経済、人口環境に合わせて、常に見直される可能性を秘めている。企業は自らの退職給付制度だけを考えればすむ時代ではないのである。高度成長期に、会社が社宅・保養所・年金・退職金等々福利厚生制度を充実させ、「ウチの会社」意識により、一度就職したら生涯すべてを面倒見るような環境であったものが、企業の置かれた厳しい環境下、リストラを実施し、成果主義の導入とともに、自己責任の名のもとに、福利厚生制度も大きく変化してきた。その大きな一つの制度が退職給付制度である。DCも資産運用の責任を企業から各個人へと移した。では、企業はそれによって、退職給付に関わる役割を終えるのだろうか。明らかなことは、従業員にとって老後所得の不確実性が確実に増したことである。
　制約ある財源の中で、企業は従業員の不安感・不確実性を縮減するために、援助する必要性が増してきている。例えば、定年に近づいてきた段階でライフ・プランセミナーを実施している企業は、実際の老後の生活設計計画を提示あるいは従業員自ら描いてもらうことの援助をしたりする。ところが、老後のための資産形成は、若い頃からの長い期間を要して築いていくものである。制度の柔軟性を基本思想として掲げ、多くのオプションを設けている制度では、最終的な責任は従業員の選択に委ねられる。しかし、企業はオプションの選択の結果の姿を遠い将来まで描くことが求められている。DCを導入している場合、前払いと選択性を設定している制度もある。あるいはDC加入者となっても投資ファンドの選択が求められ、適切な判断を行う材料を提供することが必要になる。先程の斎藤氏の発言の中で、あるDC導入企業の担当者の言葉として「401（k）のリスクで価格変動リスクが一番大きなリスクではないんです。一番大きなリスクは、加入者が加入していることを忘れてしまう忘却のリスクなんですよ」と言っている。それを受け、DC制度について「10年後の爆弾を抱えていないだろうか」と注意を促している。
　米国のエンロンの事件はコーポレートガバナンスという意味でSOX施行の契機となり、トップマネジメントの役割に大きな意識改革を促したが、年金制度運営管理という意味でも象徴的である。エンロンの401（k）制度は、企業のマッチング拠出を株式に投資するということで設計されていた。基本的に50歳までは、自社株から他資産への移し替えはできないものであった。約1.1万人の従業員が制度を通じて投資していた。エンロンは制度管理会社を変更するため、2001年10月29日から11月12日の11営業日の間、株式の売買が一切できない、いわゆる“Blackout Period”と言われる期間に、株価が＄13.81から＄9.98へと＄3.83下がった。これに伴い、全体で＄10億が失われたと言われている。企業の適切な運営管理を欠いたことにより、企業から切り離された資産で安全である思われた社外積立制度のDC制度で従業員が莫大な損害をこうむったのである。日本では自社株への投資は極めて少なく、エンロンのようなケースは考えられないが、危機がどこに潜んでいるかわからない。担当するDCの運営管理機関が撤退した場合には、エンロンで起こった事態は起こりうるのである。エンロンのケースの警句として、「自ら参加している制度をつぶさにモニターすれば、エンロンの悲劇は避けられたはずだ」というのがある。すなわち、従業員にとっては自分の参加する制度の理解と関心が重要なのである。（※）
　筆者がこれまで関わったプロジェクトで、企業をいったん清算し、別途複数のライン別の企業を立ち上げ、従業員を解雇・再雇用というスキームで企業再編を行ったケースがあった。解雇に伴って既存の退職金制度から会社都合退職一時金が支払われた。そこで多くの従業員が日本の優遇された退職一時金税制のもと、ほとんど非課税で巨額の一時金を手にし、ある人は住宅ローンを返済、ある人は高級外車を購入等々、「なんと優遇されているのか！と初めて認識した」と言っていた。DC制度を導入した企業で前払い制度を選択した従業員はこうした退職金税制まで含めて説明した上での納得なのか、疑問に思うこともある。
　企業が掲げている「従業員の老後保障」「企業の社会的責任」という退職給付制度を導入する目的の実現に向け、従業員の意識と企業の認識とのギャップを埋め、大きく変わる企業経営環境変化に適切に対応し、密なる従業員コミュニケーションにより各従業員が企業の提供する福利厚生制度の満足度を高め、「この会社に入って良かった」と思われるようになることが、従業員の高いモラールを引き出すカギとなるように思える。これまで、給付水準というハードで制度を論ずることが多かったが、制度そのもの、あるいは税制を含めた関連する事項全般の理解のための情報というソフトの重要性が増してきたと言える。その費用は財務的に見えない負担として企業に負わされてくるのかもしれない。退職時に実際に給付を受け取るまで、その重要さ・ありがたみが従業員に認識されていない、と言われる制度を、働いている間も実感できる制度に変えていくことが求められている。従業員側からの意識改革も必要である。J. F.ケネディの有名な大統領就任演説「国が何をしてくれるのかではなく、貴方が国に何ができるのかを問うてほしい」はどの組織にも言えることである。自ら何ができるかを問うている従業員の多い会社が「良いカイシャ」であると考える。そのためにカイシャは従業員に判断するための場と十分な情報の提供、組織の透明性が必要となる。

●福田浩一　ふくだこういち／明治生命保険相互会社において保険商品の設計、保険会社のM&Aおよび退職金・年金制度のコンサルティング業務等を担当した後、マーサー・ヒューマン・リソース・コンサルティング会社を経て、2005年ワトソンワイアット株式会社に入社。主に外資系会社の退職金・年金制度コンサルティングを担当。日本アクチュアリー会正会員、年金数理人。東北大学理学部卒。