・当ページのパンフレット版（PDF）をダウンロード→

・個人別レポートのパンフレット版（PDF）をダウンロード→

・全体レポートのパンフレット版1（PDF）をダウンロード→

・全体レポートのパンフレット版2（PDF）をダウンロード→

ワトソンワイアットのリーダーシップサーベイは、一般的に360度評価や部下評価と呼ばれているものと同じカテゴリーのツールです。主に企業のリーダー・管理職の方々を対象として、リーダーシップ開発に必要な要素の「現在の発揮度合い」と「今後どれくらい期待されているか」の二つの視点から調査・分析を行い、個人別にフィードバックします。

通常の360度評価と異なり、単に自己評価と他者評価を比較するだけでなく、「本人に対する他者の期待値」をあわせて調査することによって、課題の優先順位や重要性の認識へつなげていくことが可能になります。

●　管理職に対して、日常のマネジメントの振り返りをさせたい（管理職の開発・育成）

●　社員の満足度を合理的に向上させ、円滑な組織運営を実現させたい　（組織変革・リテンション）

●　昇格、昇進審査のための判断材料がほしい　（登用・配置）

●　自社の管理職の傾向を把握し、今後の組織経営上の課題を抽出したい　（組織診断）

●　自社の管理職のリーダーシップ傾向を、一般傾向と比較して、課題を抽出したい　（ベンチマーク）

「周りのみんなは自分のことをどう見ているんだろう？」ということを知りたいと思ったことはありませんか？　それを実現するツールが３６０度評価です。360度「評価」というタイトルから、部下や周囲から評価されるのか、と受け止めてしまう方が多いようですが、そうではありません。一体何が違うのか？

　×　「あなたは、この能力が高い（低い）」
　○　「あなたのこの能力について、私はこう見ている」

評価というのは「客観的な」「事実」を「判定」するものです。ですが、評価者訓練を受けたわけでもなく、評価の尺度や各項目の意味合いを完全に共有したわけでもない多数の仲間が、そのような判定を適正に行えるわけもありません。
360度評価では「主観的な」「認識」を「フィードバック」してもらいます。思い込みや誤解もふくめて「わたしはあなたを、このように認識しています」ということを教えてもらうのです。

極めて高いスキルや、高度な知識、または優れた思考力を有し、それを様々な困難や課題に対して縦横に駆使して成果を出す。通常の採用や考課で実施される評価では、このような人材が抽出されます。実際、目的や必要性に応じて、保有能力と発揮能力の査定については、様々な評価制度が存在します。

360度評価では何を評価しようとしているのでしょうか。ものすごい能力を保有・発揮しているハイパフォーマーでも、「あの人にはついていけない」とか「あのやりかたには同意できない」というように、周囲に拒絶されるようではリーダーはつとまりません。
その人のパフォーマンスを周囲が肯定的に認知し、その結果として、「あの人と一緒に働きたい」「あの人についていきたい」という波及効果が生み出される。そのような人材を抽出、または開発していこうとするのが本来の360度評価の目的とワトソンワイアットは考えます。それを踏まえて設計されたのが、このリーダーシップサーベイです。

ワトソンワイアットは、豊富な人材アセスメント・組織変革コンサルティングの経験を通じて、リーダーシップ開発に2つの要素が必要と考えています。

ロジカルシンキングやコミュニケーション、戦略的思考など、知識や手法・ノウハウを活用することで開発されるリーダーシップの要素です。これらは、マネジメントを行っていく上で必要不可欠なものといえます。こういった要素は、座学や実務経験を通じて比較的短期間で習得可能なものと考えられます。

リーダーとしての仕事に対する姿勢や信念、周囲を引っ張るエネルギー。これらは、考え方や動機・志という当人の思考・行動の原動力になる部分から生まれるリーダーシップの要素で、様々な経験を通じて長期的に開発されます。 ワトソンワイアットは、これからの企業の成長を支え、社員を方向付け、動機付けていくリーダーを育てるためには、「スキル」の開発に加え、「特性」までを視野に入れた開発･育成を戦略的に考えることが必要と考えています。

ワトソンワイアットの360度評価では、「スキル」「特性」の双方の視点から、多角的にリーダーシップを検証し、今後の育成への進路を明らかにするお手伝いをします。

一人ひとりがモチベーションを持って高い生産性を発揮するためには、リーダー個人による働きかけだけでは十分とは言えません。
会社として、「リーダーシップが発揮されやすい環境になっているかどうかにより、組織の活性度合いが変わります。
「リーダーシップが発揮されやすい環境」を診断するには以下の観点が大切です。

�@　「仕事の環境に対する満足度」　：　成長を実感できる環境か
�A　「組織の環境に対する満足度」　：　チームの目標に賛同してコミットできる環境か
�B　「会社の環境に対する満足度」　：　会社のビジョンに共感できるか

これらの診断を通じて、リーダーシップとそれが「発揮される環境」の関連性を把握し、組織の活性化に向けた課題解決の手がかりを提供します。

リーダーシップ開発のフレームワーク

リーダーシップの評価要素

「リーダーシップが発揮される環境」を、「個人」「所属組織」「会社」の3つの枠組みから多角的に分析し、総合的な活性度との関連を把握します。

通常は、自分が不満に感じていれば、周囲も不満に感じていると思いこみがちです。逆に、自分が満足であれば、周囲も満足だとなんとなく思い込んでしまいます。そのギャップに着目し、周囲の認識を再確認します。

満足度はリーダーシップ発揮の効果を測定するバロメーターでもあり、一方で、リーダーシップ発揮の効果を左右する環境要因でもあります。満足度の低い「環境」を特定し、満足度の向上に着目した課題設定を行うことで、より効率的・効果的なリーダーシップ開発につながります。

リーダーシップサーベイは、定型フォーマットにて提供いたします。カスタマイズに関しましては、別途ご相談下さい。