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作为一个销售奖金设计的咨询顾问，最常被客户问到的问题就是「其它公司的销售奖金都是怎么设计的？」，显然，各产业对于业界其它竞争者为因应产业环境变化或提供销售人员更有效激励的销售奖金设计动向都相当关注，深怕因销售奖金设计跟不上其它竞争者，而影响了销售业绩及错失优秀的销售人才。再者，受到全球化经济的影响，越来越多的客户不但面临全球化的产品及服务竞争市场，人才竞争市场也由目前的国内市场逐渐扩展到全球人才竞争市场；在这样的环境趋势下，国内产业不但必须关注国内竞争者的销售奖金设计趋势，同时还必须把触角伸向全球，了解同在全球市场的其它竞争者在销售奖金设计的作法。
为了对全球各产业的销售奖金设计趋势有更完整的了解，华信惠悦针对保险、银行、高科技及生命科学（包含西药业及西药相关设备厂商）等四大产业设计了「2007/2008华信惠悦全球销售奖励设计调研」，内容包含销售奖金修订重点、目标设定、办法设计原则及其它奖励办法等销售激励设计趋势的调研及统计，以下将依这些方面调研结果，讨论生命科学产业的销售奖金设计在全球市场及台湾市场的常见作法。
销售奖金办法修订重点
华信惠悦调研显示全球的生命产业销售奖金办法修订重点主要依序为：(1) 销售目标 (2) 绩效指标 (3) 销售激励计算方式 (4) 增加目标奖酬水准 (5) 改变薪资组合 (见图一)。相对来说，台湾生命科学产业目前常见的销售奖金修订重点除了销售目标外，最主要的就是销售奖金计算方式的改变及差异化加大。在过去，台湾生命科学产业常见的销售奖金计算方式多以销售绩效奖金或提成作为销售人员主要奖金来源，亦即随着不同的业绩达标率区间而对应到一笔销售奖金金额或抽取销售金额的某一比例；另外，到了年底还有一笔差异化不大的年度绩效奖金；然而，历经健保体系改变，大多种类药品因受到总额支付制度影响，销售价格较以往更加难以预测，目前大部分公司多以销售绩效奖金的方式计算奖金，不再采用提成的方式。
而在销售绩效奖金中，除了销售业绩外，有许多公司已加入其它质化的指标，目的在于以更多方面评核销售人员绩效；在年度绩效奖金部分，有别与以往因差异化不大而被销售人员视为固定薪的作法，有些公司或是增加发放金额的差异化、或是将年度绩效奖金移做销售奖金预算，虽然整体预算并无太大差异，但希望能够将较多的奖酬资源集中在绩效较优的销售人员身上。
目标设定
全球的生命产业销售奖金设计中，以年度目标设定为主，而在地区销售及专户销售的目标订定则以季目标设定的比例较高(见图二)，而奖金发放形式及频率则以季发的销售绩效奖金为主，而较少以提成形式发放(见图三)；在台湾生命科学产业的目标设定则较短期，主要以季或月目标设定为主，而奖金发放多以季或月的达标率计算的目标奖金形式或提成形式发放。
办法内容设计
全球与台湾的生命产业在销售奖金内容设计上有些相同之处：若适用目标奖金制，目标奖金大多以固定金额表示，且办法中大多设有个人绩效门坎，若采用提成，提成比例大多为渐进式。相较于台湾的作法，全球的生命产业有较不同的作法：约有3成的地区销售及专户销售奖金办法中设有公司整体绩效门坎，约有5成以上的受调研公司对于变动奖金设立上限；在指标设定方面，全球调研显示，销售经理的销售奖金指标中，约有5成将较质化的MBO与销售业绩并列最重要的指标(见图四)，在地区销售及专户销售的指标中，较质化的MBO则仅次于销售业绩并列最主要的销售奖金指标。台湾的市场也有这样的趋势，但比例上目前仍以销售业绩为重。
其它奖励办法
除了以现金形式发放的销售奖金之外，生命科学产业的销售人员普遍适用其它奖励办法，以全球的趋势来看，有84%的公司有正式或非正式的其它奖励办法；在台湾，其它奖励办法较多为团体形式，亦即当部门或公司的销售业绩达到时，部门内的人员一起受到奖励。至于奖励工具，全球与台湾则有相同的作法，以旅游、奖杯奖牌及额外现金奖金为主要工具(见图五)。
结语
总结全球及台湾生命科学产业销售奖金设计的趋势，您是否已经掌握您的销售奖金设计的方向了呢？所谓“知己知彼，百战百胜”，是不是只要了解、跟随大多数人怎么做，就能立于不败之地呢？他人的作法固然有参考价值，但回头想想，每个公司有其独特的市场定位，销售的产品及服务亦不同，销售策略、销售组织及销售人员的核心能力也不尽相同，而销售奖金设计应该是反映这些因素的综合结果。如果只是把别人的设计硬是套到自己不同的销售策略跟组织上，就像遵照专为别人量身订做的减肥食谱，虽然也可能达到部分效果，但很难保证对自己的长期健康是否造成伤害。因此，建议您在进行销售奖金设计之前，先从销售策略开始梳理，并确认架构组成份子间彼此的连结，做为销售奖金设计或修订的原则；同时参考市场的作法，才开始着手销售奖金办法内容的设计或修订。
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