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近年来，福利管理这个议题越来越受到瞩目，造成这情形的原因如下：
- 福利支出已经对企业的财务造成了影响，尤其是确定给付退休金计划（Defined Benefit Pension Plan, DB）。因此，企业高度重视福利计划的管理，以有效控制成本。
- 国际上倾向较为一致性的福利做法，企业可从法令规定（如沙宾法案）、国际会计准则及财务报表中了解到此一无可避免的趋势。
近年的一些企业丑闻也唤醒了企业主们，让他们更重视有效管理公司的财务和法律风险，因此，他们想要更清楚地了解公司的退休金计划是否存在任何潜在风险。
以上种种原因，使这些跨国企业不得不去找出一个适用于全球各分公司的方法，以管理他们的福利计划。
但是，企业同时也面临了众多阻碍，例如各国之间的文化歧异，投资实务和资本市场的特质也各不相同，这些歧异还伴随着各种不同的管理环境所带来的挑战，比如各国家在退休金福利方面的法规和赋税制度的不同，这对于想做全球一致福利计划管理的企业来说，是一大阻碍。
有鉴于此，华信惠悦进行了一项全面且深入的研究，以了解跨国企业是如何管理他们在全球各地的退休金计划：他们如何决定投资和提存退休金的组合，而从总公司到各地分公司，从决策到实行，这之间有什么样的关联，又是如何在运作的。我们在2006年秋季调查了共101家的跨国企业，这些公司的总部分别位于全球20多个国家。
主要发现：
跨国企业认为的确有管理退休金计划的需要
- 有78%的受访企业表示，有效管理全球性退休金计划已经成了一个重要的议题。
- 74%的受访者认为退休金计划是吸引和留置人才的重要工具。
跨国企业因为逐渐认知到这块领域的风险，而在动作上更显积极。
- 69%的受访者表示，让他们改变退休金管理的主要原因是考虑到风险的问题。
也因为如此，许多企业主在过去的三年间已开始采取行动。
- 53%的受访企业已经检视过或改变了他们的全球管理程序。
- 多数的受访企业已经建立(占39%)了全球的管理委员会或已经有此规划(占15%)。
而仍未采取行动，将政策实行于海外的企业，是因为：
- 有72%由于各地法规和管理上的复杂性，让他们迟迟未做决定。
- 44%的企业认为是因为文化的阻碍。
- 39%企业认为是由于要整合不同的管理架构，让情况相当复杂。
因此，企业做了以下的改变，这也是他们认为最简单的应变方法。
- 73%的企业通过控制提存退休金政策来控管他们在“确定给付办法” (defined benefit plan，DB plan)方面的风险。
- 73%的企业在他们的“确定提拨办法”(defined contribution plan，DC plan)中控管提拨的水平。
在落实管理程序方面，我们发现了少许的共通性：
- 29%的跨国企业主倾向在各地采取一致的方法。
- 35%的企业偏好让各地的公司独立运作。
欧洲的企业较偏向采取全球一致的方法，而美国的企业主偏好监控各地分公司的决策、做法。
- 超过三分之二的欧洲企业已经实行了经过总部同意的福利计划，而美国企业如此实行者只占了一半。
这些企业将投资的风险从企业主转移至员工是毋庸置疑的
- 69%的受访企业表示，他们未来会优先考虑全球性的“确定提拨办法”。
- 只有11%的企业表示，未来“确定给付办法”是他们的考虑之一。
可以确定的是，管理“确定提拨办法”会变得愈发重要。
- 67%的受访企业认为，员工参与率要不是从未被总部检视，就是有特殊需要的时候才会检视。
- 69%的受访企业认为，企业提供给员工投资的选择若不是从未被总部检视，就是有特殊需要的时候才会检视。
(本文摘自Multinational Pension Governance,2007 Survey Report)
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