肥了員工瘦了股東
全面體檢篇先天不良的員工分紅制度
撰文:郭奕伶,吳修辰【本文轉載自商業周刊873期(2004年8月16日)】
這不是個可以一言以蔽之的議題，卻具有相當的分量。這是個牽涉到龐大利益分配的問題，卻少有人敢揮動改革的大刀。
「員工分紅」在此刻的台灣，似乎成了一個「敏感」的字眼。
本期《商業周刊》以（股東友善指數評比）——員工分紅合理性排名為專題，邀訪各受評電子業董事長或執行長，但不管成績好壞，八成企業都婉拒採訪，或不願具名發表意見，因為：「誰都不願去捅這個馬蜂窩！」某大電子廠的公關人員私下透露。
例如，被譽為台灣公司治理典範的台積電公司，反應是：「我們正積極研究此議題，但尚不到可以宣布的時刻。」ＩＣ設計龍頭——聯發科技董事長，同時也是智原董事長的蔡明介，也婉拒針對此議題接受採訪，該公司發言人喻銘鐸轉達蔡明介的直覺反應：「我們自己已經做得不錯了，為何要出來幫別人擋子彈？」
光寶科技董事長宋恭源也僅以「分紅比例明訂在公司章程中」一語帶過。威盛公司則因為員工分紅增資案仍被卡在證期局，無法生效，而不便發表意見。
至於獲得（股東友善指數評比）第一名的仁寶電腦，財務長呂清雄一聽到這個題目的反應很坦白：「我們怎麼會第一名？怎麼可能？」再追問下去，呂清雄只草草的解釋：「我們都是根據公司章程定的啊，一直以來都按照這個比例，沒有改變過，這是參考市場行情出來的啊！」但是，想要進一步瞭解，仁寶董事會對於員工分紅預算的決策流程，呂清雄則不願再深入解釋。
這個採訪結果相當有趣。
事實上，《商業周刊》採訪此一專題時發現，八成的電子業領導人都聽到這個聲音，但是他們不僅「有口難言」，甚至「動輒得咎」。泛宏碁集團董事長，今年剛接下台積電薪酬委員會主任委員的施振榮就說：「我可不願意當壞人哦！」
「員工分紅制度」，這個台灣獨特的制度，造就了一批批的科技新貴，也形成了一個容易令人眼紅的「贏者圈」（winners' circle）。
但是，微利化時代來臨，電子股高本益比的時代一去不復返，股價下跌，電子股民們慘遭財富重分配。這時，股東行動主義聲勢高漲，市場對於電子業員工分紅大加撻伐的聲浪震耳欲聾。
制度漏洞：分紅的股票以面值計算，而非市價
「這個制度的立意良好，但錯就錯在制度本身就有一個大漏洞，」台灣大學會計系教授柯承恩說。根據組織學的理論，「制度引發行為」，倘若制度本身就存在套利的空間，你就不能怪罪人們利用此漏洞去將獲利極大化。
這個套利的空間指的是什麼？就是「市值」與「面值」的差異。
簡單來說，如果一家電子公司，當年度賺了五十億元，根據該公司的公司章程，必須把盈餘的八％，也就是四億元，當作紅利分給員工。這四億元可以用現金發放，也可以用股票來發放。你猜，老闆會傾向哪一種發放方式？
當然是股票。原因有二，第一，目前「員工分紅不需以市價計入薪資費用，而視為盈餘分配」。因此，如果老闆選擇以四億元股票股利發放，假設該公司股價為每股六十元，其股票分紅市值將高達二十四億元。雖然該市值占該公司當年度盈餘五十億元的比例近五成，但是卻不需列為費用，故不會減少該公司的獲利。
第二，目前「員工分紅的課稅基礎是以面值課稅，而非以市價課稅」。因此，其課稅基礎是四億元，而非二十四億元。在這種「低成本、高獲利、無風險」的分紅制度下，大家都在玩這個遊戲，甚至在比誰玩得最高明，或最精明。
但當電子股本益比從高峰期的二十五倍，甚至四、五十倍，降到不到十倍時，投資人賺不到股價上漲的利潤，自然開始像探照燈似地重新檢視公司如何分配獲利。
負面結果：股本越來越膨脹，盈餘越來越稀釋
尤有甚者，台灣的電子業甚少能擺脫代工宿命，當公司由高峰邁向成熟、衰退、甚至虧損時，在現行的員工分紅制度下，恐將陷入一惡性循環。
「股東友善指數」在十四家評比公司排名最後一名的華碩就是最好的例子。二○○○年正是華碩的相對營運高峰期，當時其全年每股均價高達一百四十七元，但隨著毛利一路走低，華碩去年的全年每股均價僅剩七十四元，均價減少了五成。同時，華碩的股本也從一百五十六億元膨脹至二百二十八億元，增加了四六％。
但在同樣的時間，華碩的「平均每年員工的分紅市值」卻高達五十三萬九千元，僅次於鴻海、宏碁、台積電、廣達，在十四家公司中，排行第五名。而其過去三年分配給員工的紅利市值，占其稅後盈餘的比率也高達二八％，與前一個三年相比，不減反增加九％（盈餘稀釋比率變化），排名第四名。而因為員工分紅導致華碩股本被稀釋的比率也成長一九％（股權稀釋比率變化），排名第二名。
但是從近三年華碩的「整體股東報酬率」來看，卻是負的一○％。為什麼華碩讓股東虧錢，但員工分紅預算卻未往下調整，甚至還往上攀升呢？這個員工分紅的策略與股東長期利益似乎沒有一點連結？
怪異現象：即使股價下跌，配股也不能比別家少
站在經營者的立場，自然是為了維持公司長期的競爭力。華碩財務長李祖堯解釋，這幾年來，技嘉、微星等同業挖了不少華碩的人，所以華碩的員工分紅配股金額絕對不能比競爭對手差。但是，華碩資本額又超過兩百億，是技嘉、微星的三、四倍，因此員工分紅配股也會比競爭對手更容易膨脹股本，稀釋每股獲利能力。
李祖堯語帶無奈的說：「為什麼華碩的股東會日期會越來越晚？就是為了探聽競爭對手的員工分紅比例，好讓華碩能夠做調整。」
他透露，兩年前，華碩因為「股東配現金，員工配股票」所遭致的批評其實是有苦衷的。當時，競爭對手的股東會一開完，就傳來員工分紅比例比華碩多兩倍的消息，如果華碩不跟進，馬上就要面臨流失員工的問題。所以，大股東們在股東會上當場決定，放棄自己的分紅配股，而將其分給員工，此舉純粹是為了反映市場競爭的無奈，並非大股東自肥的作法。李祖堯說，即使華碩股價下滑，但員工分紅配股仍必須參考廣達、仁寶、鴻海、技嘉及微星等五家同業，以維持相對競爭力。
同樣的，昔日的ＩＣ設計股王——威盛也陷入同一窘境。二○○○年以來，威盛每股均價從一百三十六元，一路走跌至去年的四十三元，減少六八％，股本也從五十七億元膨脹至一百二十七億元，增加一二二％。看起來，威盛過去三年讓小股東慘賠，但如果刪減員工分紅預算，甚至不分紅，屆時員工大幅出走，公司營運再也無法力挽狂瀾，到最後，股東還是得吃虧。
與華碩、威盛情況完全相反的，則是（股東友善指數評比）第一名的仁寶電腦，其過去三年股價從二十七元漲至去年的四十一元，股東整體報酬率高達八四％，但其「平均每年員工的分紅市值」僅二十九萬四千元，在十四家公司中排行第十一名。而其股權稀釋比率也僅一•三％，排名第九名。若以動態指標來說，過去三年（2001~2003）仁寶的股東報酬率，與前一個三年（2000~2002）比較，成長七一五％，排行第二名。但其股權稀釋比率、盈餘稀釋比率卻都不增反減，這樣的員工分紅政策，對股東的照顧甚至超過員工，自然奪得（股東友善指數評比）第一名。
根本問題：台灣的薪酬結構是低底薪、高獎金
多數台灣電子股目前都已進入成熟、衰退期，面臨員工分紅制度惡性循環的窘境，華碩、威盛只是兩個典型的例子。台灣大學國際企業系教授湯明哲就說：「像這種走下坡的企業，如果不發員工分紅配股，死得更慘。除非整個制度做全盤的改變。」
美商惠悅企管顧問公司總經理黃世友分析，國內電子業的薪資結構十分特殊，其「本薪特低、股票分紅特高」。以去年台灣高科技業的高階主管為例，其全年薪資中，固定薪資只占四七％，變動獎金（績效獎金）則僅七％，但股票分紅比率卻高達四六％。明基電通董事長李焜耀也說：「若把股票分紅拿掉，台灣工程師的年薪只有矽谷工程師的三分之一！」
在這個架構下，若公司營運走下坡、股價下跌、甚至出現虧損，要求公司削減員工分紅預算，或不發員工分紅，「員工會鬧革命的！」黃世友說，因為員工連基本的生活所需可能都出現問題。
黃世友指出，其實，這個制度在源頭就錯了，因此，「台灣電子業的薪酬結構九成九是錯亂的。」如果據此來批評哪家公司員工分太多，恐怕都是霧裡看花。
這也是為什麼多數電子業大老們拒談此問題的癥結。因為，他們不知道要怎麼談？「很多公司可能是糊裡糊塗的賺錢、糊裡糊塗的付錢，」惠悅公司副總經理暨精算師李彥興分析，這與台灣電子業的發展背景有關。
多數電子業以代工起家，初創時期，老闆普遍對輸贏沒有把握。為了賺錢，老闆要求員工們忍受低薪，盡可能降低人事費用，等到年底賺了錢，再把獲利拿出來分紅；如果沒賺錢，就不分。這種投機式的心態，再搭配有漏洞的員工分紅制度，就造成了電子業員工固定薪資偏低的結構，也產生了一連串的後遺症。
柯承恩說，最大的後遺症就是，電子業老闆們用這種降低（或隱藏）人事費用的方法，去國際市場上低價競爭，毛利殺到五、六％。若將員工分紅市值列入費用，公司可能根本沒賺錢。但多數投資人不明所以，長期以來根據失真的盈餘數字，以偏高價格買進股票，繼續投入資金讓電子廠們去為國際大廠們做白工。到最後，得利者是電子業老闆、員工、國外大廠、消費者，只有小股東是輸家。
改善之道：三個先天難題得先找出答案
因此，員工分紅並非不好的制度。但是，現在卻出現了三個層次的問題。第一，「分紅」，顧名思義，就是「有紅，大家分」。但怎樣算「紅」？第二，誰來決定分配方式？第三，怎麼分才算公平？如今，這場漏洞百出的分紅大賽規則，面臨攤牌時刻。
輔仁大學金融所暨貿金系教授葉銀華指出，首先，員工分紅必須以市價列入營業費用，這是無法抵擋的國際趨勢。根據統計，過去十年來，上市櫃電子業平均每年員工分紅（加上董監酬勞）市值高達一千億元，等於各年度平均稅後盈餘的三成。換言之，各電子公司的帳面盈餘必須打七折，才是實際盈餘，也才是可用來分配給股東和員工的部分。
葉銀華以博達舉例說明，從一九九九年到二○○一年，也就是博達股價最高的時候，若將其員工分紅以市價列入薪資費用，這三年下來，博達公司是完全沒有獲利的；換言之，該三年的員工分紅市值總和等於其三年稅前淨利。但即便如此，博達股價仍在二○○○年飆漲至三百六十八元。
事實上，過去三年來，ＩＣ設計公司中，其員工分紅市值占其稅後盈餘比例達四成以上者比比皆是，瑞昱、凌陽都近五成，智原則近八成，威盛更高達一四八％，亦即三年來威盛的員工分紅總市值已超過其獲利總和的四八％。換言之，威盛三年來實際上是虧錢的。
政治大學財務管理系副教授吳啟銘更進一步指出，目前員工分紅的基礎都是以「會計盈餘」為基礎，但其實企業應該要有「超額利潤」才可以分紅。所謂超額利潤就是，公司獲利必須超過股東的預期資金報酬率才可以分紅。因為，股東投入資金，必須承擔風險，也有機會成本，員工則沒有風險。以電子業來說，股東要求的資金報酬率應在一○％上下，因此，如果公司股東權益報酬率（ＲＯＥ）超過一○％的部分才可以拿來員工分紅。
而目前在公司章程中，員工分紅的基礎都是從年度盈餘提撥特定比率（從五％至一五％不等），但這個設計很容易讓股權少的經營者走入「規模的魔咒」。因為，經營者如果想要圖利自己和員工，只要不斷的擴充公司規模，提高盈餘數字，其分紅基礎自然變大。
「唯一解套的方式就是，將員工分紅以市價入帳，否則不論什麼方式都無法走出這個死胡同，」葉銀華說。一旦如此，隨之而來的就是稅負問題。既然員工分紅市值必須列入費用，那麼，是否員工分紅就要以市價課稅？
「這個課稅的問題因為影響層面過大，恐怕非短時內可以解決，」葉銀華建議，此問題應該分階段解決，將財務會計與稅務會計分開處理，否則衝擊層面過大，恐怕功虧一簣。
第二個層次的問題則是，誰來決定分配方式？「應該讓沒拿的人決定，否則就容易產生球員兼裁判的問題，」葉銀華說。這也是目前台灣電子業普遍的弊病，所有權與經營權合一，董事會也以一言堂居多，這種制度要如何避免自肥？尤以股權少的經營者為甚。
不過，去年中，台積電率先成立薪酬委員會（compensation committee），由四位獨立董事擔任委員，負責審查台積電員工分紅、與董監酬勞制訂決策。台達電也邀請前台灣飛利浦總裁羅益強擔任薪酬委員會主委，都展示出企業落實公司治理的企圖心。
第三，什麼是適當的分配比例呢？華碩財務長李祖堯的說法，反映了多數電子業的心聲。他說：「這是個不合理的制度，當然就不會有合理比例可言。但如果有人敢帶頭來改革，我們一定跟。只要競爭對手敢少給，華碩就敢少給，這是大環境的問題。」
但是，誰來登高一呼呢？如果，他一呼，沒人跟呢？政治大學財管系教授吳啟銘說，政府一定要介入，整個環境才能有所改變，不能單靠業者自動自發的力量。
李祖堯形容，「目前的員工分紅配股制度，讓科技產業就像吃藥吃上癮，一不吃藥，可能就會死了」。如果政府敢「以市值列入費用，並根據市價課稅」，那麼員工就不會只要股票、不要現金了。雖然這個改變，短期會對科技產業產生利空，但長期卻是良性發展。
員工分紅制度，像是政治人物的「陽光法案」，攤開來，很刺眼，但是會讓電子業有一本更清楚的帳簿，賺錢、賠錢更接近真實。更重要的是，「含冤」多年的電子股投資人可以討一個公道。如果投資人不信任，沒有信心，仰賴跟小股東要錢因而壯大的科技新貴，要如何再創造下一個繁榮？
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