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美商惠悅2005年中國大陸地區整體獎酬調研報告
企業應視人才資產為未來的投資
美商惠悅在新年伊始公佈了其在2005年度對中國大陸各主要城市及地區十幾個行業所進行的整體獎酬調查報告，以及對2006年獎酬變動趨勢的預測。如持續增長的GDP指標一樣，這個報告應該是令生存在這個市場中的經理人們多少感到些振奮：因為許多關鍵性指標，特別是薪酬上漲幅度這一引人關注的指標，在大多數的行業中仍保持著強勁的上升趨勢。在此同時，人員流失率的增加也意味著眾多企業不得不背負起薪酬上漲及人才流失的雙重壓力。我們認為，在當前快速發展及人才稀缺的市場環境中，企業應視人才資本為未來最重要的投資，這是企業保持競爭優勢和獲得持續發展的關鍵因素之一。
薪酬增幅持續上漲
據報告顯示，2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7%，比2004年7.4%的增幅略高出0.3個百分點。從上海、北京、廣州、深圳這四個主要城市的總體加薪幅度來看，北京以平均達8%的加薪幅度榮登榜首，上海緊隨其後，平均達到7.9％；而廣州與深圳則基本持平，分別平均為7.4％及7.5%。
作為今年發展最快的行業之一，金融業的變化多少可以透視出市場整體變動趨勢。根據惠悅國內最全面的金融整體獎酬資料庫顯示，今年金融業的加薪幅度呈現出“冷熱兩頭”的狀況：“熱”是指銀行、基金、保險（包括人壽保險與財產險）等大多數金融產業在2005年的加薪幅度均高於平均水準（7.4%），其中人壽保險此次拔得頭籌，業內平均加薪幅度為10.1%；基金業也是表現亮麗，仍以10％的加薪幅度繼續著去年的強勢，而其餘的產業分別為銀行8.7%，財產保險7.1%。相比之下，證券業的形勢卻不樂觀，由於受到去年以來股市持續低迷等多重原因的影響，各家公司收益狀況均不理想，今年的加薪幅度僅僅為2%。因此，這反映出行業優勢仍是影響2005年度薪酬上漲的重要指標之一，除了金融產業中的基金、銀行外，高科技和半導體等行業的薪酬上漲同樣繼續著發展的強勢。
中高層管理者的薪酬增長幅度始終引人注目，而據惠悅2005年度調查報告顯示，隨著經濟的快速增長及對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領風騷。以銀行業為例，在全國一線城市裏，除了上海的中高層經理人薪酬增長略遜於該行業整體薪酬增長（9.8%）,其他城市的中高層經理人薪酬增長幅度均領先於整體薪酬增長，其中北京地區的漲幅最高，達到11%。
專業人才需求看漲
隨著吸引和保留優秀人才日益成為大多數公司所面臨的重要組織議題，除了薪酬增幅外，年度人員流失率成為備受關注的指標。根據此次調查結果，2005年各行業平均人員流失率為14％，比去年13.9%略有上升。而在金融業的平均人員流失率卻大多高於這一平均水平，銀行業甚至達到了18.3％，基金業與保險業也全部超過了14％。
從所有參與調查公司的人力資源經理得知，大多數流動率高的職位，通常也就是對企業未來發展扮演關鍵性角色的職位。以銀行業為例，隨著2006年國家對外資金融機構經營人民幣業務全面放開的來臨，目前很多銀行早已從過去關注的企業金融，轉向重視個人金融業務，為此，具備專業能力且有良好經歷的客戶經理成為目前最搶手的人才，不僅在“人員流失率”指標上高舉榜首，同時也是人力資源經理們最急需尋覓的首要職位。據調查報告顯示，在全國一線城市裏，以銀行業為例，專業人才的流失率大多高於或接近該行業平均流失率，其中北京的專業人才流失率最高，達到24.2%，比平均水平（19.8%）高出近4個百分點。
人才資產將成為未來企業最大的投資
隨著中國經濟持續高速的成長，人才的缺乏與高級人才的年輕化趨向日益明顯。美商惠悅中國區薪酬調查總監廖怡玟認為，雖然薪酬增幅不斷上升的確已經令目前很多公司感覺“入不敷出”，再加上居高不下的人員流失率增加了企業人才缺乏的壓力，但未來薪酬增長的步伐仍不會停滯。
在談到未來市場的薪酬走勢時，廖怡玟認為2006年在主要一線城市，薪酬會繼續上漲的趨勢，預計增幅不低於7.7%。同時，她特別提出未來中高層經理人的薪酬會有明顯上揚。“如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關鍵性人才的。” 對於一些無法跟上企業發展步伐的冗員，廖怡玟認為他們的薪酬增幅可能停滯或放緩，“在強調績效考核的同時，大多數企業會制訂具體的改進計畫，以幫助這些人提升能力來適應職位需要。當然，也不排除有些人因無法改進而被調職或裁減的可能。”廖怡玟特別談到這樣的薪酬走勢同樣會波及到一些國有企業，特別是金融企業。“今年金融產業發生了很大變動，特別是一些國有大型銀行。然而，在審視有些企業薪酬結構時我們發現，雖然其薪酬總額很高，但不同職級之間的差距並不大”。廖怡玟認為，這是目前很多企業，特別是大型企業存在的普遍性問題，即員工數量龐大，但依然面臨著人才缺乏，特別是中高層的管理人才。廖怡玟同時提醒到，構建有效的基礎管理制度，加強人才的培育必須與拉開薪酬幅度同步進行，如有效的人才評量機制、績效管理制度等。“這些制度將是拉大薪酬幅度的基礎及依據”。
在談到目前人才缺乏的狀況，廖怡玟認為，所謂缺乏仍體現在中高階人才的“供不應求”上。“從本次調查結果來看，中高層經理人的流動率及薪酬上漲幅度基本上是高於平均水準的，這說明他們是目前人才市場上最活躍的群體。”她認為，一些核心人才的去留通常會對企業的發展產生極大影響，但令人力資源經理們不樂觀的是，明年的人員流動率可能仍會在15%左右徘徊。而根據本次調查中一些人力資源經理表示，很多核心人才的離職時都提及是為了追求更好的職業發展。以銀行業為例，40％以上的離職者均表示是為了尋求更好的職涯發展，而另有35.7%的離職者是為了更高的薪酬。“美商惠悅今年同時在大陸地區針對100多家企業開展了WorkChina員工滿意度調查，有這樣一個有趣的發現，很多員工離職是為了追求高薪酬，但是留下來卻不是薪酬的緣故，而是考慮到在公司內可能獲得更好的發展和提升，這也從另一個角度印證了很多人力資源經理們的看法。”因此，廖怡玟認為，為經理人創造良好的職業發展管道，並幫助他們提升自身的能力，是未來許多企業面臨的最重要的組織議題之一。
與此同時，追求更好的福利計畫也成為影響人才去留的主要因素之一。“約有6.4％的人提出這一理由”。雖然鮮有提及者，但廖怡玟仍認為，建立良好的福利制度將可能成為薪酬以外的、保留核心人才的有效手段之一。隨著國家在政策法規方面的逐步開放，例如企業年金辦法的頒佈，也為企業福利制度建構了良好的外部環境。“雖然很多企業對建立企業年金仍在觀望中，但許多過渡性的福利方案，如儲蓄計畫、醫療補貼及購車補貼等，已經在許多企業中開始實行，這些都會對吸引和留置人才有所貢獻”。
由於人才競爭的激烈，一些在國外企業中僅用於高階主管的獎酬措施，比如與公司及個人績效相連結的遞延性支付等，目前也在國內一些企業的中層管理者或關鍵業務單位中悄然試行。廖怡玟認為出現這樣的現象，再次說明了當前市場的人才稀缺狀況。“為此，企業應當更加看重人才資產，並把這視為最大的投資之一，注重吸引和保留核心人才，這將是未來保持基業常青的根本。”
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