美國投資機構批評高階主管獎酬制度但支持以績效給薪的做法

據美商惠悅企管顧問公司近日在美國公佈的一項調查顯示，機構投資人對於許多美國公司決定其高階主管整體獎酬的方式無法認同，大多數認為，高階主管獎酬與其績效表現之間應更緊密的連結。

針對管理資產超過8000億美元的55家投資機構的調查顯示，90％以上的受訪機構認為當前的做法已經給予高階主管過多的報酬，有85％的受訪者認為，這已經損害了美國公司的形象。不僅如此，近2/3（64％）的投資者還提出，高階主管的獎酬並沒有被適當的揭露。

惠悅公司獎酬諮詢全球業務總監 Ira Kay認為，公司應該要嚴肅地看待這些調查的結果。儘管許多公司已開始重視並回應外界的質疑，但董事會有必要做更多的工作，讓投資者對他們重樹信心，相信他們是以績效給薪。Kay還提醒說，機構投資人持有這些大公司約60%的股份。

雖然機構投資人關注現有獎酬制度負面的地方，但大部分投資者對以績效為基礎的股權激勵做法持相當正面的看法。例如，儘管約有1/3的受訪者認同股票選擇權或者是限制性配股僅以未來服務年資做為計算行使資格的基礎，但絕大多數的投資者支持無論是股票選擇權（贊成者約有65%），還是限制性配股（贊成者約有70%）都應依據高階主管的績效表現。

不僅如此，大部分機構投資人（52%）認為，美國公司的高階主管獎酬制度已經造就了高階主管的持股率。根據惠悅持續多年的調查顯示，CEO持股率高的公司，其績效表現優於那些低持股率的公司。

Kay認為，公司應當考慮透過更多的舉措來因應投資者所關心的問題，例如限制並全面揭露高階主管的特別福利、提高高階主管整體獎酬中與績效相連結的比例、確定高階主管資遣費或公司易手時所需支付之賠償金的上限，使其金額符合或低於業界標準。

公司必須在滿足投資者要求與吸引和留置優秀的高階主管之間找到一個平衡點。Kay表示，儘管這可能被認為是一種兩面討好的做法，但董事會需要為此付出努力，這比繼續冒險去面對公眾的批評與指責要好得多，因為這些批評和指責可能導致監管單位端出一個「單一規格」的強制辦法。

其他一些主要發現包括：

• 整體股東報酬是最常被機構投資人引用為衡量公司績效表現的適當指標。38%的受訪者認為這是一個最重要的衡量標準，62%的受訪者將其列入前三項重要衡量標準之中。
• 大部分（60%）的機構投資人相信，要求高階主管在行使股票選擇權後仍繼續持有公司股票，對股東是有利的做法。

2/3的機構投資人（67%）贊同由獨立顧問向薪酬委員會彙報，而對大多數機構投資人而言，「獨立」意味著顧問不提供管理階層關於高階主管獎酬的諮詢建議。

(本文節錄自The Challenge to Create New Executive Pay Programs: 2005/2006 Report on Executive Pay and Stock Option)