建立高階主管薪酬制度所面臨的挑戰

當前高階主管薪酬面臨各方壓力，諸如投資者的批判、沙賓法案（Sarbanes-Oxley）的要求、績效給薪的趨勢，以及因股票費用化而產生的會計原則改變等，這些都使得許多公司重新評估他們的高階主管薪酬制度，尤其是他們的股票選擇權計畫。

為了幫助企業因應這個挑戰，美商惠悅的高階主管薪酬年度研究調查分析了這些與高階主管薪酬有關的問題。研究結果顯示，股票選擇權發授的數量以及金額都有所降低，這意味著儘管股票選擇權有其激勵作用，但將股票選擇權作為高階主管和大多數員工獎酬工具的做法正在退燒。我們同時發現CEO持股和其整體薪酬與企業績效表現的高度連結性。這些研究結果強化了我們長久以來主張的企業以績效給薪上的看法。

根據研究結果和現今的市場變化，企業目前在薪酬方面面臨的主要挑戰是如何提供一套能激勵員工動力、承諾和熱情的高階主管薪酬，若企業無法做到，將可能影響吸引和留置那些有能力為股東創造更高價值的高階主管。

此次研究主要發現包括：

• 美國主要大型企業股票選擇權的價值在2001到2004年間從1180億美金下降到510億美金，下降比例約60個百分點。
• 自惠悅展開這項調查以來首次發現，那些在過去五年中提供更多長期激勵機會（如：新的股票選擇權，限制性股票，現金或股票的長期激勵計畫）給他們CEO的公司，並沒有比那些提供相對較少獎酬機會的公司表現得更好。
• 那些付給CEO較高實際薪酬，或者高階主管持股比例較高的公司，比那些給薪和持股低的公司具有更好的股東報酬率。
• 在年度股東權益稀釋比率（Run Rate）明顯減少、行使認購權比率（Exercise Rate）顯著上升的同時，總體的股權稀釋比率（Dilution Rate）正在緩慢下降。
• 股票市場認同獲益的公司在2003年僅發授少量或中等的股票選擇權，同時在2004年增加股票選擇權的數量，以反應出當年市場機會的增長。除此之外，市場也嚴厲地處罰了那些一開始就發授大量股票選擇權的公司，尤其是那些提高發放價值的公司。

(本文摘自The Challenge to Create New Executive Pay Programs：2005/2006 Report on Executive Pay and Stock Options)