全球化還是本地化？ 找出薪酬管理的平衡點

當企業希望將業務拓展到全球範圍時，他們必須針對薪酬福利的管理，在全球化管理和本地化之間找到一個運作的平衡點。在競爭日趨激烈的全球性環境中，若能找到最佳的人力資源管理模式，最終將讓企業得以提升其財務績效。

一份由WorldatWork® 和美商惠悅共同完成的《2006/2007有效管理全球薪酬福利報告》指出，跨國企業在本地化管理的層面上，比較趨向於管理具體的人力資源政策，而對那些會影響到企業整體策略的流程和程式則仍採取全球統一管理。比如對高階主管的管理強調全球一致性，因為他們對公司的績效具有極大的影響力。而對於非高階主管人員的獎酬、健保、退休金等方面的管理，則較遵從於當地政策法規和市場的普遍做法。

主要發現：

• 大部分公司使用半集權式的模式來管理各項人力資源政策。但有超過半數（56%）的跨國企業計畫在未來2年將管理模式進一步集權化。但在2004年時僅有42%的公司表示過這樣的想法。
• 三分之二（66%）的跨國公司表示，他們已經在全球實施了統一的人力資源策略。那些財務績效表現良好的公司在貫徹策略時，更關注實施的結果，比如吸引和保留關鍵人才、依績效給薪、建立共同的企業文化等，而那些績效欠佳的企業則僅僅專注於套用全球的做法。
• 半數（51%）的跨國企業已經有一個正式或非正式的全球性整體獎酬策略。 20%的企業計畫在未來12到24個月內發展他們的全球性整體獎酬策略， 還有29%的企業暫時仍未考慮。並且，在那些已經制定了整體獎酬策略的企業中，有半數（51%）企業還為此制定了相應的溝通策略。
• 有較多績效表現優異的企業會把薪酬定位在高於市場的平均水準，例如，相較於績效欠佳的公司，有25%績效表現優異的企業都將其薪酬水準定位在市場的75分位值，甚至更高。

(本文摘自Effectively Managing Global Compensation & Benefits 2006/2007 Survey Report)