隨著不斷變化的雇傭關係來調整獎酬策略
近幾年裏，全球化趨勢、職場競爭加劇和醫療健康保險費用不斷上漲等因素的影響，造就出了一種新的雇傭關係。雇主們不斷試圖減少費用成本，他們從傳統的家長式管理方式，持續轉向提供較少的工作保障、員工福利，並且強調績效給薪。上述的變化降低了員工的承諾度，也增加了吸引和留住人才的難度。
根據美商惠悅2006/2007年策略性獎酬研究結果顯示，許多公司並不清楚員工的價值何在，而反映出的結果是他們只有少數的忠誠員工。關鍵員工會因為薪酬、升遷機會，以及工作和生活平衡的問題而離開公司，如果企業想要透過一種具備成本效益的方法來吸引與留住頂尖人才的話，就必須關注什麼可以激勵員工，同時依據這些要素來採取必要的行動。除了提升員工的承諾度之外，企業也必須不斷地溝通公司的目標，並將其與員工個人的目標相結合，或者幫助員工充分理解自己的所作所為與公司成功之間的關係(create line of sight)，讓員工和公司更緊密地聯繫在一起，最終促成公司的成功。
主要發現：
- 在連續三年中，公司不斷表示員工的吸引和留置越來越困難，特別是那些具有關鍵技能和高績效的人才。最值得注意的是：績效表現較佳與表現較差的公司在吸引和保留他們需要的人才的能力方面，差距已經越來越大。
- 雇主們低估了福利（例如醫療健康保險和退休金計畫）對於保留高績效員工的作用。例如，所有被調查的公司都不認為醫療健康保險是高績效員工離開公司的主要原因之一，然而有22％的高績效員工卻認為這是一個非常重要的離職原因。
- 員工表示如果薪資較市場中位數增加20％，則會選擇跳槽。但是公司卻認為從其他公司挖角合適的員工，所需的薪資增長幅度不到20%。
- 雇主將更多的錢投注在績效獎酬上。在2006年，有25％參與調查的公司增加了金錢方面的激勵機制，超過1/3的被調查公司增加了現金激勵的支出。
- 雖然絕大多數公司（86％）認為他們在對待員工方面都做的很好，但是只有55％的員工認同此一說法。
- 以整體薪資平均漲幅3.6%而言，一些員工的薪資上漲幅度可能無法跟上當前的通貨膨脹率。然而，由於員工的薪資漲幅是根據績效考核而來，高績效員工可以獲得真正的薪資增長。雇主同時也提出1.4％的工資作為市場調節和升遷的預算，這些錢如果若用來獎勵高績效員工，役有助企業達成留住人才的目的。
關於本研究報告
本研究調查物件為美國262家擁有至少1,000名以上員工的企業，調查員工總數約為五百萬人。本研究中雇主方面的意見是透過抽取研究中具備全國性公司代表身份的1,100位員工為調查樣本。
(本文摘自Aligning Rewards With the Changing Employment Deal, 2006/2007 Strategic Rewards Report)
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