跨國企業的退休金管理

近年來，福利管理這個議題越來越受到矚目，造成這情形的原因如下：

• 福利支出已經對企業的財務造成了影響，尤其是確定給付退休金計畫（Defined Benefit Pension Plan, DB），因此企業高度重視更進一步管理福利計畫的必要性，以有效控管成本。
• 國際上傾向較為一致性的福利做法，企業可從法令規定（如沙賓法案）、國際會計準則，及財務報表中了解到到此一無可避免的趨勢。

近年的一些企業醜聞也喚醒了企業主們，讓他們更重視如何有效管理公司的財務和法律風險，因此，他們想要更清楚瞭解公司的退休金計畫有沒有任何潛在的風險。

以上種種原因，使得這些跨國企業不得不去找出一個適用於全球各分公司的方法，以管理他們的福利計畫。

但是，企業同時也面臨了眾多阻礙，例如各國之間的文化歧異，投資實務和資本市場的特質也各不相同，這些歧異還伴隨著各種不同的管理環境所帶來的挑戰，比如各國家在退休金福利方面的法規和賦稅制度的不同，這對於想做全球一致福利計畫管理的企業來說，是一大阻礙。

有鑑於此，美商惠悅進行了一項全面且深入的研究，以瞭解跨國企業是如何管理他們在全球各地的退休金計畫：他們如何決定投資和提存退休金的組合，而從總公司到各地分公司，從決策到實行，這之間有什麼樣的關連，又是如何在運作的。我們在2006年秋季調查了共101家的跨國企業，這些公司的總公司分據全球20多個國家。

主要發現：

跨國企業認為確實有管理退休金計畫的需要

• 有78%的受訪企業表示，有效管理全球性退休金計畫已經成了一個重要的議題。
• 74%的受訪者認為退休金計畫是吸引和留置人才的重要工具。

跨國企業因為逐漸認知到這塊領域的風險，而在動作上更顯積極。

• 69%的受訪者表示，讓他們改變退休金管理的主要原因便是考量到風險的問題。

也因為如此，許多企業主在過去的三年間已開始採取行動。

• 53%的受訪企業已經檢視過或改變了他們的全球管理程序。
• 多數的受訪企業已經建立(佔39%)了全球的管理委員會或已經有此規劃(佔15%)。

而仍未採取行動將政策實行於海外的企業，是因為：

• 有72%由於各地法規和管理上的複雜性，讓他們遲遲未做決定。
• 44%的企業認為是因為文化的阻礙。
• 39%企業認為是因為要整合不同的管理架構，讓情況相當複雜。

因此，企業做了以下的改變，這也是他們認為最簡單的應變方法。

• 73%的企業藉由控制提存退休金政策來控管他們在「確定給付辦法」 (defined benefit plan，DB plan)方面的風險。
• 73%的企業在他們的「確定提撥辦法」(defined contribution plan，DC plan)中控管提撥的水準。

在落實管理程序方面，我們發現了少許的共通性：

• 29%的跨國企業主傾向在各地採取一致的方法
• 35%的企業偏好讓各地的公司獨立運作。

歐洲的企業較偏向採取全球一致的方法，而美國的企業主偏好監控各地分公司的決策、做法。

• 超過三分之二的歐洲企業已經實行了經過總公司同意的福利計畫，而美國企業如此實行者只佔了一半。

這些企業將投資的風險從企業主轉移至員工是毋庸置疑的

• 69%的受訪企業表示，他們未來會優先考慮全球性的「確定提撥辦法」。
• 只有11%的企業表示，未來「確定給付辦法」是他們的考量之一。

可以確定的是，管理「確定提撥辦法」會變得越形重要。

• 67%的受訪企業認為，員工參與率要不是從未被總公司檢視檢查，就是有特殊需要的時候才會檢視。
• 69%的受訪企業認為，企業提供給員工投資的選擇若不是從未被總公司檢視，就是有特殊需要的時候才會檢視。

(本文摘自Multinational Pension Governance, 2007 Survey Report)