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【惠悅講堂 WW lecture room】 如何成為中國最適宜工作的公司 文／林杰文（Jim Leininger），美商惠悅企管顧問公司北京分公司總經理

在中國，所有的公司都希望成為「最佳」，所以我們到處可以看到「最佳的質量」、「最佳的服務」、「最物超所值」這樣的口號。或是有些公司偏好比較級：比其他公司更強、更快、更優質、更美味、更健康。然而，隨著中國經濟持續高速增長，爭當「最佳」的競爭也更為激烈…

在過去4年中，平均每年都有超過4萬家外資公司進入中國；同時，中國的國有和私營企業的競爭力正在加強。要能長期成功並不容易。越來越多的公司體認到，若是工作環境成為「最佳」，將在市場中形成競爭優勢。中國的商業環境競爭日趨激烈，如何吸引和保留人才是中國大多數公司管理者心目中的頭等大事。在亞洲，中國一直是員工離職率最高的國家之一（見圖一）。另外，工資漲幅中的通貨膨脹因素也大於其他市場。

從2003年開始，美商惠悅與《財富》（中文版）合作，不僅分析如何吸引和留住人才，更分析怎樣使公司文化成為競爭優勢。這意味著探討的問題超越了留住人才，而是事關員工的「承諾度」。我們的目標是：向那些已在中國培養了更高員工承諾度的公司學習他們「成功的秘密」。正是本著這樣的目的——發現在中國提高承諾度的關鍵因素——惠悅再次與《財富》（中文版）合作，公佈我們2007 WorkChina^TM調查的結果，並揭曉「卓越雇主——中國最適宜工作的公司」 。

WorkChina^TM調查和員工承諾度

奇異前執行長傑克•威爾許曾說過，「我們所有的時間都用在跟人打交道。如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那麼公司就完了。」正像其他成功的執行長一樣，他也意識到一家公司的成功離不開它的員工。奇異在業務上的成功，就足以說明這一點。而惠悅就這個課題所進行的全球調查，提供了有力的數據支持：

• 能讓員工認同公司願景、價值觀和目標的公司，其所獲得的財務收益，是其他公司的三倍。
• 為員工提供足夠的工具、資源和培訓，而使員工有良好工作表現的公司，獲得的財務收益是其他公司的兩倍。
• 那些擁有高承諾度員工的公司獲得的財務收入是其他公司的六倍（見圖二）。

為什麼員工的承諾度如此重要？答案其實很簡單：對公司有較高承諾度的員工有助於帶來忠誠的客戶。但這並不意謂是設法將員工留在公司，畢竟，留下來的員工不一定是最富績效的；忠誠的員工因為在公司工作而感到驕傲，他們會推薦人才來公司工作，還願意付出更多的努力幫助公司成功。這種承諾度提高了生產力，會轉變為公司的對外服務價值，最終獲得的成果是忠誠的客戶和收益的提高。

中國的承諾度挑戰

儘管員工的承諾度非常重要，但在中國市場營運的公司遭遇的挑戰也非常大。眾所周知，中國人才的爭奪激戰正酣，而我們的調查也顯示，中國員工的承諾度水平正在下降。我們用來測算承諾度的各個項目的得分較2005年大約下跌了5%。此外，承諾度的降低，正在導致中國員工對工作各方面感受的滿意度總體下降。以下幾點可供參考：

• WorkChina^TM調查的10個類別中有8個類別的滿意度水平下降。
• 只有36％的員工認為，與別的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。
• 只有29％的員工覺得，與別的公司相比，他們在相似的職位上獲得了公平的報酬。這比2003年的數據低了7個百分點，比WorkUSA^TM的數據低了21個百分點。
• 四分之三的中國員工表示，公司對他們有業績要求；但只有一半的人表示他們理解公司衡量業績的方法。
• 只有一半的中國員工稱主管對他們很尊重；而認為主管的行為與公司價值觀一致的員工更少。

當然，這些資料並不能說明公司的人力資源管理比往年來得差。相反，許多公司在這些領域的投入很多。不過，來自中國勞動力市場的挑戰——新的競爭對手、高流動率和大量工作機會——讓在中國市場營運的公司培育承諾度變得更加困難。

培育承諾度的成功經驗

在中國培育員工承諾度的挑戰極大，這使得我們評出的「卓越雇主」在保持員工高承諾度方面的成功更加難能可貴。今年，我們再度把榜單分成不同的兩組——外資公司和本土公司。雖然外資和本土公司都在同一個市場上爭奪人才，我們還是察覺到，這兩類公司在人力資源管理上面臨的挑戰和各自的解決之道各有千秋。所以我們將其區分為兩類，分別判斷這些公司因地制宜所採取的哪些方法最有效。

我們用來衡量的主要項目如下：

• 對公司的商業成功充滿信心，而且相信公司正朝好的方向變化
• 願意長期留在公司，即使有別的機會也心無旁騖
• 對公司的工作充滿榮譽感，而且會向他人推薦自己的公司

今年，我們的「卓越雇主」名單再度包括以公司文化而著稱的頂尖本土公司，如騰迅、百度等。此外，還包括了以卓越的人力資源管理方式而聞名的外資公司，如輝瑞（Pfizer）、瑞吉紅塔（St. Regis）、拜耳（Bayer）和玫琳凱（Mary Kay）。值得注意的是，今年的贏家還包括那些並非家喻戶曉的公司，如瓦克化學（Wacker Chemicals）和山東過橋緣，他們在各自的行業內都因為卓越的人力資源管理方法而提升了員工承諾度。當然，我們恪守自己的原則和方法，能否上榜並不取決於一家公司是否知名，我們唯一需要的是公司能夠清晰地展示員工的高忠誠度。

成功的秘密

公司要如何確保能培育出高承諾度的員工呢？這是所有希望向「卓越雇主」學習的公司所提出的問題。我們不但分析了承諾度水平，而且還分析了影響承諾度最關鍵的人力資源管理方法。換言之，卓越雇主究竟採用了哪些方法來提高員工的承諾度？我們發現「卓越雇主」有以下共同特點：

• 出眾的領導力

  「卓越雇主」公司的領導者向員工展現了他們對公司的發展方向瞭解透徹，並知道如何駕馭變化，同時在日常工作中明確清楚地傳達出價值觀。員工對於領導力的信心會隨之轉化為對公司的忠誠。

• 有效的溝通

  「卓越雇主」具備良好的溝通制度。這不但包括公司的「藍圖」，如目標和實現目標的步驟，還包括解決員工最關心的自身問題：如報酬、福利和發展機會等。

• 提供有意義的工作

  在中國和整個亞太地區，工作滿意度一直是承諾度的最佳推動因素。上榜公司的員工不僅明白自己要做什麼，還明白為什麼要這麼做。這些公司嘗試給予員工成就感，同時也確保員工能一直透過工作學習到新的東西。

• 有競爭力的回報

  今年，我們第一次發現員工把薪酬制度的競爭力和公平性視作影響他們總體承諾度的要素。身處競爭激烈的中國勞動力市場，大部分公司對於薪酬對承諾度的影響應該都不感吃驚。不過，很重要的一點是，「卓越雇主」並非總是業內「薪酬最高」的公司。他們把薪酬視作「總體回報」體系的一部分，他們同樣重視能夠激勵員工的其他因素。

「卓越雇主」展現了上榜公司培育員工長期承諾度的能力。我們祝賀它們獲得2007年「卓越雇主」的稱號。然而，評選「卓越雇主」的目的，不僅在於認可他們的成就，更重要的是深入瞭解上榜公司的過人之處，以便應用於自身。當然，這並不意味著要照搬別人的做法，而是應該持一種開放的態度向這些公司學習，無論它們是外商公司還是本土公司，大名鼎鼎還是默默無聞。我們希望更多的公司能夠努力提升它們的工作環境，以自己的方式成為「卓越雇主」。

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