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【惠悅講堂 WW lecture room】 掌握成長要訣 德國企業在中國的成長動能與面臨問題 文／Ulf Bosch，美商惠悅企管顧問公司上海分公司高級經理

美商惠悅不久前以「德國跨國企業在中國－面臨的挑戰與致勝關鍵」為題，進行了一次意見調查。本研究探討德國企業對下列主題的看法：策略誘因、公司發展階段、主要的營運及人力資源議題，以及如何處理上述議題…

20餘年的市場改革與開放，讓中國挾帶前所未有的成長動力，一躍成為全球第四大經濟體及第二大出口國（註一）。直到如今，中國的成長腳步全無稍緩之勢。挾著無窮無盡的人力資源，舉凡大量生產的商品，中國無不稱霸全球。

一如中國，德國經濟成長亦極端仰賴出口。德國現為全球第三大經濟體及最大出口國（註二）。德國科技獨步全球，國內大中小企業為全球市場提供各式「德國製」優良產品。端看貿易成績，德國及中國可謂經濟全球化的最大贏家。

而中德通力合作，影響力更是無遠弗屆：中國能吸收資本與技術，實現產業升級；德國企業則得以進入中國市場，盤據地方產量。但如此天衣無縫的組合，德國跨國公司在登陸中國本土後，是否真能稱心如意？

中國是德國企業的最愛

為尋找解答，美商惠悅不久前以「德國跨國企業在中國－面臨的挑戰與致勝關鍵」為題，進行了一次意見調查(註三)。本研究探討德國企業對下列主題的看法：策略誘因、公司發展階段、主要的營運及人力資源議題，以及如何處理上述議題。

70 間受訪公司中，有 17 間名列 German Dax 30。從研究結果中清楚發現，中國對德國投資人仍有著致命的吸引力，德國投資人的亞太地區策略，始終繞著中國轉。事實上，德國企業的「登陸」趨勢尚未到達高峰。參與調查的德國企業中，有 82% 以中國為最大考量或最大策略考量。未來三年，中國的重要性可望達到 86%。此外，受訪企業中，有 42% 早在十年前就已進駐中國，且不斷有企業陸續跟進 (16%)。

德國企業看重中國的產品及服務

德國企業投資中國，主要的策略誘因分別為：看重中國的產品及服務市場 (75%)、製造地點 (57%) 及來源市場 (34%)。許多德國企業 (48%) 最先是為了要跟隨重要客戶進駐中國市場，而開始在中國設點。不過研究指出，未來這個誘因將逐漸消失。不久的將來，以中國為製造地點及來源市場的德國公司也會稍減，但會有愈來愈多德國公司 (4~14 %) 開始在中國設置研發中心。這個數據成長稍嫌保守，可能是因為德國對中國保護智慧財產權的決心仍有疑慮。

獲利、達標狀況各異

至於德國企業是否順利達成自己在中國設定的目標，受訪企業的回覆不盡相同。11% 的企業表示已達成甚至超越其設定目標，36% 則表示連目標的一半都還沒達到。由於本問題是以公司本身訂定的目標為準，因此這 36% 的企業可能是野心太大，也可能是對中國市場的期望太過樂觀所致。而投資中國多久後才能回收成本，受訪企業情況也各異。

近半數 (46%) 受訪企業在頭四年即達獲利門檻；但仍有三分之一的企業至今尚未開始獲利。未獲利企業有些是才剛剛進入中國市場，但有些已在中國打滾多年。這些德國企業投資中國，除策略意義外，獲利能力仍有待證明。

均在成長、擴張階段

所有德國企業在中國的發展階段均不離「成長」二字：九成受訪企業目前處於成長或新成立階段。三分之二受訪企業預期在未來三年仍將維持在成長或新成立階段。13% 受訪企業正在計劃重整，可能是因為它們過去幾年在中國大幅擴張，目前管理問題及基礎架構瓶頸開始浮現，因此必須重新調整業務。但沒有任何受訪企業正在減少或打算減少其在中國的業務。

受訪企業在成長之際，無一不以拓展市佔及增加收益 (98%) 為主要目標。有些企業也會以提高市場能見度 (91%) 為重心。此外，企業也希望達成獲利成長目標 (91%) 並展開下一波擴張 (84%)。

七成五企業以增加員工人數為主要方向，類似比例的企業打算建立公司基礎架構及管理系統。只有25%企業將重心放在減少損失及企業合併上。

最嚴重的問題：人才短缺

人力資源不足算是目前德國企業在中國遭遇到最嚴重的問題。88%受訪企業認為，人才短缺嚴重限制了他們在中國的業務發展，其他問題包括官僚及管理障礙 (52%)、智慧財產權保護 (47%)、法律明確性 (40%) 以及市場資訊不足 (40%)。不過企業也相信，除了貨幣及金融問題外（可能是指向中國施壓，要求其重新評價跟美元之間的匯率），上述問題在未來均可望緩解。

擁有廣大勞動市場的中國居然會人才短缺？甚至短缺到會嚴重限制德國企業成長？對熟悉中國的人而言，這其實不足為奇。儘管中國有八億勞動人口，且每年有逾四百萬大專畢業生進入市場，中國職場卻始終有著人力嚴重不足的問題。

這主要是因為，在需求方面，由於中國經濟正蓬勃起飛，外商需要愈來愈多當地員工來推動成長策略，因此西方國家企業不斷在中國本土競求人才。此外，許多中國國內企業也在改革，提高對優秀人才的吸引力。但在供給方面，據估計，廣大勞動人口之中，僅有約一成具備跨國公司需要的專業能力及實務經驗。供需不平衡下，勞工市場自然而然形成一股人才掠奪戰，各公司不斷祭出高薪策略，人才流動率於是高居不下。研究並指出，在人力資源方面，進駐中國的德國企業最重視招攬 (82%) 與留住 (72%) 人才，其次是領導/管理效率 (65%) 及員工責任感 (48%)。

本研究並要求德國企業就中國勞動市場的高流動率，說明當地人才就職或跳槽的推力與拉力。結果發現，中國人才通常會考慮薪水、公司商譽、升遷機會及職銜。中國人才在選擇公司時，通常是以酬勞、公司/品牌形象及升遷機會為主要考量，跳槽則通常是因為酬勞、升遷機會及職銜等原因。

此研究結果與本公司針對員工（WorkChina炕A註四）及畢業生 (Employer Attractiveness Study 5 ) 所做的調查結果大致一致。中、德間的明顯不同之處在於雙方對「職銜」的看法，許多德國企業在職銜授予上不夠大方，但中國員工卻相當重視職銜，因為這關係到「面子」問題。公司如果不能給員工一個響亮的頭銜（例如，在公司內外部並行兩套職銜架構），員工很可能會另謀高「銜」。

人才短缺因應對策

為解決人力資源問題，德國企業採取的因應措施包括：定期評估薪酬及福利、培訓方案、績效管理。這些在中國營運的德國企業，有三分之一正努力塑造「雇主品牌」（即宣揚公司的良好工作環境）來吸引人才，但各措施成效也因公司而異：僅少數公司對和員工的對話結果（如透過員工意見調查、能力管理以及與大專院校合作）表示滿意或非常滿意。

誠然，薪水仍是招攬及留住人才的最佳手段，但許多與薪資無關的措施，其實可能最能吸引人才，像是企業文化、人才/領導能力培養、工作/生活平衡、雇主品牌宣傳等等。

結語

德國企業進駐中國，一定會遭遇不少難題，但難題愈多，也表示商機愈旺。人力資源問題是德國企業目前所面臨最嚴重的成長瓶頸。此問題非一朝一夕可解，但本研究的受訪企業都有強烈的決心及豐富的資源，要在中國市場打下一片天。

因此，德國企業將進一步鞏固其在中國優異的策略夥伴地位。未來數年，中國仍將扮演世界的大型工廠，而德國擁有得天獨厚的優勢，能成為工廠創辦人，來設計、建造及維護工廠的生產線，並確保中德雙方各展所長、互利互惠。

註一、註二：資料來源：World Trade Organization Report 04/2007

註三：美商惠悅企管顧問公司於 2007 年 8~9月間在德國及大中國地區進行此中德跨國企業意見調查。如需詳細調查結果，請與美商惠悅企管顧問公司上海分公司聯繫。

註四：美商惠悅的WorkChina狀膍s，訪問對象為在中國的80間企業的員工。

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