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【惠悅講堂 WW lecture room】 如何打好「薪酬組合拳」？ In compensation -- like boxing -- the key is the right mix of "punches." 文／唐斌地（Landy Tang），美商惠悅企管顧問公司深圳分公司高級顧問

前些年許多企業在改善薪酬管理系統時，最著重「公平」。的確，薪酬的外部公平、內部公平及個人公平是建立和改善薪酬管理系統的基礎。但筆者多年來協助企業進行薪酬體系改造時，卻深刻感受到，對處在今日競爭激烈、環境多變的企業來說，僅建立薪酬的公平性是遠遠不夠的...

為了透過薪酬管理來落實企業營運策略，必須站在更高的層面進行更系統化的思考，將薪酬中的多種元素加以有效組合，如同拳擊比賽中最具威力的「組合拳」一樣。如此方能適應不同企業的營運策略、組織狀況及人才結構，使薪酬系統能真正帶動員工展現企業所需要的關鍵行為和關鍵績效目標。以下，筆者將薪酬管理的組合藝術總結為簡單的五個詞並加以分析：連結策略、多元結構、內外兼顧、剛柔並濟、長短結合。

連結策略

「連結策略」就像拳擊中的直拳—直取要害。如果不先針對營運策略、核心價值及營運模式等做深入瞭解，就一頭栽進薪酬設計中，往往會導致南轅北轍的結果。

一間大型製造業的CEO曾告訴筆者，他們之前請一家顧問公司做過薪酬方案，但根本不適用。因為他們比照西方企業按照職位價值、拉開高低職位薪酬差距的理念，導致高低職位的薪酬差距很大。其實，雖然這間企業是一間外銷製造商，但其產品技術性較低，不需要太高技術水準的人員，幾 麆 `經理多是大專畢業但擁有較豐富實務經驗，其企業一貫的文化都是講究平等及和諧。所以，照搬西方的理念和做法，其實在中國一些環境迥異的企業裡是會水土不服的。

如圖一，採取不同營運策略的企業，其薪酬策略是截然不同的。所以，做薪酬管理改善工作的第一步，便是了解及釐清公司營運策略，以作為整體獎酬策略的依據：如使命及願景、核心價值觀（期望塑造的文化）、中長期策略目標、獨特競爭優勢、重要人才資產及核心能力、組織設計及職位設計等。然後，在此基礎上決定人力資源策略及整體獎酬策略：如雇主品牌（企業在人才市場上的品牌）、獎酬理念（獎勵什麼行為、獎勵什麼人和如何獎勵）、整體獎酬的組合、人才競爭市場及薪酬定位。

多元結構

企業的業務構成和人才構成不同，其往往需要不同的薪酬結構，才能達到有有效的激勵效果。如果整個企業僅僅靠一張薪資表，則往往會顧此失彼，變成另一種形式的大鍋飯。

筆者在為一家大型房地產企業設計薪酬體系時，考慮到其管理人員、投融資人員、專業人員及一般性操作人員的人才來源不同、對企業策略的重要程度不一，於是比對不同行業的薪酬，同時，根據專案人員及銷售人員工作特性的不同，也設計了不同的固定薪結構和變動薪酬比例。

內外兼顧

根據惠悅「2005年WorkChina員工承諾度調查」結果顯示，中國員工想要離開公司的三大原因依序為：更好的薪酬、更好的福利、更好的職涯發展機會。而留在公司的三大原因依次為好的職涯發展機會、好的薪酬、好的培訓及個人發展機會。由此可見，薪酬雖是激勵和保留人才的重要因素， ©不代表所有。像職業發展機會、工作成就感及培訓等非金錢的內在報酬，有時候更為重要，且會帶來持續性的內在激勵。如圖二所示，適當的外在薪酬和內在獎酬的組成，對於人才的吸引、激勵、保留、發展、工作成就感會產生不同的關鍵作用，他們之間相互組合，才能獲得良好的激勵效果。

我們為一家大型跨國公司設計薪酬體系時，其CEO要求將企業的全薪水準定位在同業的40分位，因為他們有非常好的海外工作培訓輪調系統和內部晉升制度，以行業中偏低的薪酬定位，就足以達到吸引和留置人才的目的了。

剛柔並濟

薪酬中的各種組成部分中，固定薪酬和福利的彈性不大，一旦確定就較難再往下調降；而變動薪酬、長期激勵及特別獎金的彈性較大，可隨著企業及員工的績效表現，做相應的調整。由於現今經營環境的多變性，企業薪酬管理的趨勢是加大薪酬的彈性，提高與績效掛鉤的變動薪酬比例，降低固定薪酬的調薪預算和比例。

相對於其他行業，房地產開發行業由於環境多變和風險較大，其薪酬體系的彈性相對也較大，其整體薪酬中變動薪酬比例較其他行業的平均水平高10% ∼20%。同時我們看到，不同規模及營運策略的房地產開發企業，其薪酬中的變動和不變部分的搭配也頗為不同。多元化大型的房地產公司普遍採用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略，薪酬的彈性相對較小。專業化大型房地產公司大多採用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的剛柔並濟的薪酬策略。小型房地產公司普遍採用低基本工資、加速型獎金、低福利的高柔性薪酬政策。

不同的基本工資、年度獎金、股票選擇權和福利的組合及搭配比例，分別帶來不同的激勵效果。績效驅動模式（彈性最大）、市場匹配模式、工作生活平衡模式和安全模式（彈性最小），不同類型的企業和不同特性的職位群可以採取不同的模式，以取得相應的激勵效果。

長短結合

年度績效獎金及特別嘉獎等短期激勵措施，其激勵效果的延續時程相對較短，而長期激勵計畫和福利激勵效果的延續相對較長，同時能留住優秀的員工。惠悅全球薪酬調查顯示，歐美企業的高階主管薪酬中絕大部分來自於股票的長期激勵收入。近年來，許多中國企業為了激勵高階管理人員及關鍵員工，也紛紛要求為他們設計股票或現金的長期激勵計畫，使他們的報酬與企業及個人的長期績效掛鉤。

我們的一家大型房地產企業客戶率先在房地產業建立了企業年金計畫，未來，在該企業長期服務的不同級別員工可在退休時領到50萬至200萬不等的養老金。因此，該企業的關鍵人才的主動離職率較低，為其全國性的擴張策略奠定了穩固的人才基礎。

結語

綜上所述，外在薪酬和內在獎酬的內外兼顧，固定薪資與變動薪資的剛柔相濟，長期激勵計畫和短期激勵的長短結合，以上種種加以巧妙組合運用，才能達到吸引、激勵、保留和發展優秀人才的目的。使薪酬投資能真正帶動員工展現企業所需的關鍵價值、關鍵行為，達成企業的營運策略目標。

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